金九银十跳槽季，许多核心员工由于各种不可抗力选择了离职。对于企业而言，人才补给迫在眉睫。筛选、面试合适的优秀人才来填补岗位空缺大概成为了人力资源部门本月的头等大事。
对于面试时间，不少人存在误区，认为聊得时间越久成功率越高。英国的一家咨询公司调查的数据显示：59%的求职者认为，面试的时间控制在30分钟以内比较合适。
那么，面试一位核心人才需要多久？如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？
核心员工招聘流程具有一定特殊性
不少用人单位在通过常规的招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，往往发现找到的人并不理想。
这是因为：核心员工可能关系到企业未来发展方向，招聘流程具有一定特殊性。千篇一律的机械化面试流程和问题，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
机械的面试程序和问题容易将面试者“框住”，要么提前准备了答案，要么保守回答，为了面试而面试，削足适履，缺少了开放性展示和个性差异。导致入职人选并非优秀员工，而是面试老油条，这样的面试也就失去了意义。
如何面试核心岗位员工
通常情况下，核心岗位员工的面试需要多方协同配合。首先由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关；然后由部门经理掌握员工的专业能力，重要岗位或经理级人选一般还会再由高层管理者再面试。
对于前来应聘的优秀人才，HR面试流程可以概括为：一聊，二讲，三问，四答。
聊
初次见面，介绍招聘职位相关内容
作为一名专业的面试官，在初次见面时应该先主动进行自我介绍以示礼貌和尊重，然后简短、连贯地将企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素告诉应聘者。这些介绍能够使应聘者大概了解自己与职位的匹配方向，并产生共鸣，方便展开下一步的阐述和沟通，最大限度地节省面试时间。
如果缺少介绍环节，直接提问，应聘者通常不知道该讲什么，结果讲了很多，HR没有得到自己想要的，应聘者也没有很好地展示自己，浪费了双方的时间。
通常这个前期的“聊”大概耗时 2-3分钟。
讲
引导应聘者表述与职位相关内容
听完面试官的简短介绍之后，在内容的引导下，应聘者可能已经组织整理好与职位相关的个人优势，并乐于把自己最适合招聘职位的、关联度最高的才能和品质，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。这时需要面试官把舞台完全交给求职者，让他尽情发挥。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
这种经过方向引导的应聘阐述与教条的一问一答面试区别在于，在阐述的过程中双方的沟通氛围会更加和谐，能够快速打破沟通壁垒，由紧张的对抗状态转为良性的互动状态。
这部分的陈述演讲时间也大概在 3-5分钟 左右。
问
刚柔并济，抓住应聘岗位主要矛盾
应聘者陈述结束后，就到了整场面试的高潮部分——问答环节。
在这一部分，切记不要问简历中已有答案的话题和陈述中已描述清楚的问题，这样会给应聘者一种没有被认真对待的感觉。问题可以从刚刚的自我陈述中引申出来，或询问简历中没有反映清晰的部分、简历与陈述相矛盾的地方等等。
在提问时也要结合应聘者的性格特点和工作特点因地制宜，尽量使用“您”、“请问”、“麻烦您”等礼貌用语，多一份尊重会换来更多信任。
无论怎么问，都要在不伤害应聘者的情况下切中关键点，问到矛盾处。这样不仅能了解到更详细的信息，也可以观察到这位候选人的应变能力、语言逻辑等，甚至能反映出工作能力之外的诚信问题、行为习惯等等。
答
用心观察，把握交流尺度和氛围
应聘者处理矛盾的水平和面试的艺术魅力都体现在这简短的回答之中，尤其是当应聘者被面试官问到比较棘手的问题时，回答时的状态和处理矛盾的方法才是最能真实反映应聘者素质和能力的。
但是要记住，问答环节一定要在双方愉悦平等的条件下进行，如果应聘者被问得局促不安，可以对此问题暂罢，不要穷追不舍，给彼此留有一定的体面。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后，也会主动反问。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面地、实事求是地回答，面对比较机密的内容也可以艺术性地转移话题或礼貌地表示这部分信息目前不便透露。
问答环节的总体时间尽量掌握在 5分钟 之内。
总的来看，一场核心人才面试的时间大概可以掌握在15分钟左右。对于不太匹配的应聘者，可以适当提早结束面试；如果遇到比较投机的应聘者，也可以适当增加沟通时间，但是尽量控制在30分钟以内。
招聘合适的人才是一个系统、专业的工程，面试官要做好这个工程，更多的是在面试过程中不断地探索、交流，把这项艺术的真谛完美地呈现出来，给自己和企业一份满意的答卷。
