年终岁末，奖金到底要不要发？薪酬究竟该不该调？冯涛老师在直播课上进行了深入浅出的知识分享，相信很多小伙伴都受益匪浅。
为方便大家课后复习，小锐贴心地进行了干货总结，我们一同来回顾一下薪酬和年终奖的魅力！
年终岁末，如果企业条件允许，还是建议发放年终奖的。因为对于员工而言，一份丰厚的年终奖不仅是精神上巨大的荣誉和认可，更是对员工一年辛苦奉献的实际物质激励。
//年终奖的发放规则
提及年终奖，势必离不开全面薪酬架构。
薪酬不仅仅在于基本工资、税后工资、绩效、年终奖诸如此类能看见的钱，还有很多“看不见的钱”，比如工作是否愉快、通勤距离是不是过远、工作内容能否带来个人能力的提升等等，都是全面薪酬内的隐形资产。
举个例子：如果您所在的行业有位非常成功的大亨聘请您当助理，您觉得自己是否有能力、有资格去面试？如果在没有工资的情况下可以提供这样的机会，您是否愿意去工作？如果要交一定的学费，是否还愿意去呢？
相信到这里大家就明白了，全面薪酬并非只是跟钱打交道，还有很多钱以外的东西，是要全面思考，综合统筹的问题。
//薪酬的结构分类
通常情况下，薪酬分为三种：固定和变动的问题、平时和年终的问题、当期和预期的问题。我们讨论的薪酬和年终就属于平时和年终的问题。
//年终奖和常规工资的关系
在设计薪酬体系的时候，通常是围绕员工年度价值计算。
例如：一位员工的年度价值是18w，有两种薪酬发放的方式：第一种每个月发1w元，年底再发6w元；另一种每个月发1w5，年底没有年终奖。相信基于钱的时间价值，很多人都会更倾向于第二种发放形式。
但若是没有年终奖的奖励机制，每个月都平平无奇地拿基础工资，很多员工都会觉得自己的劳动没有得到认可，而对此表示不满。
因此，最好的解决方案就是，在对于员工整体预算不变的情况下（18w/年），留出三个月的年终奖，其余的金额再按每个月平均发放。
除了作为年末的奖励机制，很多公司发放年终奖的目的是为了弥补新老员工的薪酬错位问题。
常规来看，一个公司的老员工工资应该略高于新员工，但很多企业却是新员工比老员工的工资高，这就很容易造成本公司老员工离职，而新员工是其他企业老员工的恶性循环。要从根本上解决这个问题，首先要建立起一套企业自身的薪酬体系，避免因薪资问题造成人才流失；其次就是要有一定的人才储备，维护公司的人才架构。
//年终奖应如何分配？
年终奖作为激励制度，部门与部门之间，员工与员工之间的分配必须是要有理有据的。通常情况下，绩效是一个公司判断奖金发放情况最有说服力的依据，年终奖金额尽量与业绩挂钩。
01 公司奖金池
公司可以在年末拿出利润的一定比例，作为全员的奖金，以员工的总体产量作为考核基数，再按比例分配到各个部门和个人，这样既能充分激励员工积极参与产出，又能一定程度上维持员工心中奖励机制的公开透明。
02 年终奖分配系数
影响年终奖分配系数的因素主要有两点，一是员工个人的工作价值，二是员工的考核系数。
比如：部门有4w元奖金要发给两位员工，按个人工作价值而言，A员工应为3w，B员工为1万，但A员工的考核成绩为50分，B员工为100分。此时则需要仔细计算一下两位员工的奖金分配系数。
// 其他形式的年终奖
除了发钱以外，很多公司还有很多其他形式的年终福利：比如发车、发房子、发奢侈品、发电子产品等等。
此时需要注意，如果是发车和房子这类涉及到使用权和所有权的福利，要在发放之前与员工确认好发放规则和相关费用的承担情况，避免出现“好心办坏事”。
// 年终奖是年前发还是年后发？
很多企业是年后发，春节前后是大家离职率高的时期。但是从根本上讲，无论是年前发还是年后发，对原本准备离职的人的影响并不大。
年终奖年前发和年后发，其实并没有本质的区别，所以，这里建议年前发，为员工过年之前的消费打下基础，让原本计划离职的员工提前离职。
不要计较年前发还是年后发，而是真正且及时的发放年终奖，就会激发员工的活力，提升团队士气。
// 智猪博弈问题
在博弈论（Game Theory）经济学中，“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。
假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本。按钮和猪食槽在相反位置，按按钮的猪要付出2个单位的成本，并且丧失了先到槽边进食的机会。
若小猪先到槽边进食，因为缺乏竞争，进食的速度一般，最终大小猪吃到食物的比率是6∶4；若同时到槽边进食，大猪进食速度加快，最终大小猪收益比是7∶3；若大猪先到槽边进食，大猪会霸占剩余所有猪食，最终大小猪收益比9∶1。
那么，在两头猪都有智慧的前提下，最终结果是：小猪选择等待，大猪去按按钮。
大猪在不停的踩，小猪在不停的吃。假如现在企业有2万块钱，给“大猪”员工和“小猪”员工发奖金？如何发？
问题的答案就要依据企业特质来定，如果你是讲究奋斗和进步的企业，不要给；如果你们是中庸的企业，可以给。保持企业竞争力的秘诀，给最出色的人以最好的回报。反之，对末尾的人淘汰。
// 许多企业中的薪酬晋升没有标准
有些企业采用薪酬普涨和根据员工提议涨工资两种方式，这都是不正确的。
薪酬普涨，优秀的人和不优秀的人都享受，这样对优秀的人不公平。实际上，工龄工资是不正确的，要想留住员工，靠的不是工龄工资，而是全面薪酬。
有些企业设置工龄工资，但是同时设置封顶限制，这样做是互相矛盾的，不能一边鼓励员工长期任职，一边又设置限制。所以，建议企业在做薪酬制度的时候，把工龄工资取消。
工龄工资不是对求职者的吸引点，所以普涨是不正确的。
此外，有些企业是根据员工建议涨工资，但是这样一来就出现了问题，有些员工会提出建议，而有些员工不会。如果仅仅是依据员工的建议来涨工资的话，就会造成愿意提建议的员工涨工资，而其他员工没有，这样就会加速部分员工的离职。
// 企业薪酬有哪些特殊情况？
虽然普调不是好的调薪方式，但是在以下三种情况下需要普调：
1. 公司效益好；
2. 如果公司薪酬体系与外部薪资水平差距较大，必须普调；
3. 公司发展战略发生变化。
而薪酬个别调整取决于两个因素：
1. 绩效考核结果：由员工具体绩效考核结果而定
2. 岗位调整：由职级或岗位的情况变化而定
// 企业薪酬应该如何调整？
首先，薪酬调整应采用确定晋升降级范围和标准，依据绩效的不同而具体计算，详细的计算方法如下图。
其次，将全体员工的考核得分分为A、B、C、D、E五个等级，等级越高，薪酬涨幅系数越高，得分为E的员工降薪一级，并根据实际情况决定是否调岗，D和E不参加当年的奖金分配。
