近年来我国储能产业快速扩张。2025年上半年,全国电力储能累计装机已达 164.3吉瓦,同比增长 59%; 其中新型储能(不含抽水蓄能)装机101.3吉瓦,同比增长 110%。国家能源局数据显示,上半年我国新型储能装机约 95 吉瓦,是5年前的近 30 倍。政策引导是主要驱动因素之一。2024年政府工作报告首次写入发展新型储能",《中华人民共和国能源法》也明确要求“推进新型储能高质量发展”。国家发改委、能源局发布的2025-2027年专项行动方案提出,到2027年全国新型储能装机规模达到18亿千瓦以上。同时,各地积极完善电价和市场机制,如甘肃等地探索发电侧容量电价(统一对储能和火电实行 330 元/千瓦·年容量价),鼓励储能参与峰谷电价套利和辅助服务，从而形成多元化收益机制。
整体来看,大型企业(员工数在 10000人以上)在各职级的年固定薪酬和年总现金均显著高于中小企业。以总监为例,大型企业年总现金达 62.1万元,而员工规模在 100-500人的小型企业总监年总现金约为 52.7 万元,存在近 18%的差距。中层岗位如经理和主管的薪酬同样随着企业规模增加而上升,表现出储能行业对高管及核心管理人才的薪酬溢价倾向。同时,不同职级间的薪酬呈阶梯状分布,助理至总监的固定薪酬比值约为 4:1总现金比值接近 6:1,反映出较为清晰的薪酬等级体系。
从年固定薪酬与年总现金的对比来看,储能行业中越高职级岗位,浮动薪酬(如绩效奖金、年终激励等) 在总现金中的占比越高。例如,大型企业总监的浮动部分接近年薪的 48%,而基层助理浮动部分仅为 14% 左右,显示出高职级更依赖于激励性薪酬。此外,企业规模越大,高绩效奖金覆盖面和幅度越显著,体现出成熟企业更倾向以多元激励机制吸引并保留关键人才。总体而言,储能行业薪酬结构呈“固定+激励"双轨设计,具备一定的绩效导向性和企业成长型行业的人才竞争特征。
