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如何说服候选人有多个offer情况下,选择我?

锐仕方达猎头 职场资讯 2017年11月17日

举个栗子。

 

某家汽车厂商4S店销售人员,看到一个顾客进门之后,他需要做哪些判断和沟通?


1、他是来看看的,还是真想购买?(对应到候选人身上,他只是想出来看看行情的,还是真想找一份工作?)

 

2、我的店是他今天进的第几家?对于几十个汽车品牌聚集在一起的市场来讲,逛头几家和最后几家店的心情、状态、精力会有很大的不同。(对应到候选人身上,他是刚刚开始面试,还是已经面了N多家了,选择的状态也会不同。)

 

3、他的核心买点是哪些?承受价位是多少?心理预期是什么?对于其他品牌和车型的满意和不满意都在哪里?(这对于找工作的候选人来说,是需要着重了解的关键信息。)

下面的分析,将主要由知己知彼对策这三个方面来展开。

 

 

 


 

针对多个Offer的PK其实从职位设立之初就开始了,有些职位“先天不足”导致多个offer PK呈劣势。

 

 

常见的先天不足有:

1、低阶职位配置高阶候选人。

2、职位薪酬明显低于市场水平。

3、企业战略方向不清,由此导致的用人需求不清。

4、企业各种招聘要素和流程欠缺,无法提供正向的雇主品牌。

5、对人才市场残酷竞争的现实缺乏认知,盲目自恋,设定不合理的招聘需求。

 

 

先天不足,你在人才竞争的起跑线上就已经输给对手了,后期要想扳回,难度可想而知。那么在招聘的起始阶段,HR和猎头们可以做什么,来提高后期说服候选人的成功率呢?
 

1、了解业务,你才能知道为什么需要这个人,需要什么样的人,以及这个人来了之后,能够给部门给公司带来点什么。

2、了解市场行情,招聘需求的清晰化和合理化。

3、总结本公司本职位卖点,可以是团队,可以是模式,可以是资本,可以是创始人,可以是放手做事的空间,可以是现金收入,可以是未来杠杆的预期……

4、猎头在此过程中,所需要的信息和HR是一致的,好的猎头会配合HR一起和用人方就职位的需求做多方的沟通。

 

 

 

 


 

知彼主要体现在了解候选人需求和其他offer的优劣势。

 

候选人的选择痛点:

1、收入不满?

2、工作胜任度不匹配?

3、兴趣不符?

4、人际关系复杂?

5、发展空间受限?

6、企业文化冲突?

 

如何获知候选人其他offer的情况?

 

1、不需要知道他所有Offer的情况,只需要知道最主要的,最让他纠结不舍的那1、2个Offer的细节就可以了。

 

2、有的候选人会主动告诉你他手里某个Offer的细节,目的无非是想讨价还价,但有时会有夸大的成分,或者是把某个没有谈成的Offer数字告诉你了,要小心。
 

3、你如果只在面试的语境和场景中和候选人做过沟通,他通常不会告诉你太多的信息。所以换个私下的场合吃个饭,喝个酒,也许他会把更多的情况告诉你。

 

4、利益相关者角色的弱化,这点猎头会比HR更容易一点,感觉更中立一点。
 

5、角色的转化,变成职业规划的咨询方,会赢得更多的信息。

 

 

 


 

1、如果钱够多,那就直接用钱砸,对于绝大多数人来说,这都是最俗,但也是最直接有效的方式。

 

2、如果给不了太多的钱,那就给点别的呗:理想,情怀,真诚,尊重,包容,空间,这些看上去虚头巴脑的东西,有时候真能当饭吃。

 

3、在两个Offer很胶着的时候,哪家公司能够赢得候选人更多的时间和精力的投入,哪家的胜算更大。可以让候选人和更多的团队成员见面,团建的时候也可以叫上候选人,让候选人给现有团队做个分享,参与一些头脑风暴等,总之就是要创造出更多的场景,让候选人和你公司发生尽可能多的联系。

 

4、通过候选人的朋友、同学或是家人做他的工作。

 

5、如果是猎头,你给候选人推的是A机会,他还有一个纠结的B机会,当两者纠缠不下时,你可以再给他推荐一个C机会,分散一下他的注意力,有时会有意想不到的效果。

 

6、HR和猎头手中其实对于候选人的说服资源都并不充沛,决策权也不多,因此必须要involve更多的资源,或者是掌握更多资源的人参与到说服流程中,这可能包括CEO、高管、团队中的大牛、投资人、外部顾问等等。

 

7、候选人可以有多个offer备选,你的候选人也可以。