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招聘网站的生意不好做了,猎头价值被重新评估

锐仕方达猎头 职场资讯 2017年02月23日

职场跳槽金三银四季到来,繁忙热闹,但招人难,找工作难,却依然是招聘市场两端各自的困惑。

 

HR困惑浏览大量的招聘网站渠道简历,耗费大量时间,却一个成功的也没有,还不提在招聘过程中遇到的爽约、接了offer却不来报道这种浪费时间影响心情的事情。

 

求职者困惑的是,好不容易等来的面试机会,永远跟自己的能力不匹配。

 

各大招聘网站的日子不好过了。

 

上周五,在美国上市的智联招聘第三次收到私有化邀约,和前两次不同,这次他们可能真的要退市了。

 

针对互联网公司的招聘网站拉勾,最近也在谈转型,似乎日子不好过啊!

 

而周伯通,一位离职的前高管透露消息,周伯通在 2016 年下半年就已经停止运营。

 

这都是怎么了?

 

新产品并未改变用户体验

 

招聘网站是 PC 互联网的产物——前程无忧、智联招聘、中华英才网、58 赶集他们的核心业务是充当求职者和企业的对接人,利用信息不对称赚取服务佣金。

 

“传统招聘网站是销售导向的公司,产生的大量冗余信息让效率越来越低,远远满足高效率运转的市场需求”周伯通的创始人冯涛在 2014 年刚刚拿到融资时要力争改变这种落后的用户体验。

 

周伯通试图以社交模式来做招聘,移动应用照搬了约会应用 Tinder 的逻辑,求职者和公司都左滑右滑挑选彼此,但招人和找工作并不是刷脸这么简单。

 

拉勾、猎聘网、Boss 直聘、100Offer 的创始人也都提出同样问题并各自想招改变这一现状。

 

从产品的最终效果来看,这些服务解决了很大一部分问题,体验变得舒适了,但是对产品的优化,并没有改变在线招聘生意的基本逻辑。

 

虽然不再大规模卖广告位,但招聘网站依然是在贩卖信息。

 

这本质上和智联招聘、中华英才网等等要被新兴招聘网站“革命”的传统公司,没有什么区别,对要招人的企业来说,应该解决的问题没有得到解决。

 

企业在用传统招聘网站时,HR基本都会遇到这些类似的头痛的问题,但是这些问题在新兴的这些号称互联网垂直招聘网站上得到解决了吗?并没有,简历还是一样繁杂,找人还是一样难,最大的改善无非是一些用户体验上的提高,最终的效果其实也并没有好多少,也其实不管是求职者还是招聘者,在这种快节奏的时代,他们也就越希望效率,一个是以最少的时间获得最合适的工作,一个是以最短的时间招到最合适的人才。

 

猎头的价值被重新评估

 

对任何一个HR 来说,最终的目的都是“以最少的沟通成本成功招到人”。这也意味着他们的工作需要依赖“人”参与,要面对很多不确定性。

 

相比之下,如果跟猎头合作,他每月会收到 20 份左右猎头推荐的简历,这其中一般有 3 个会成功入职,“准确度高很多”。

 

怎么勾搭到匹配的候选人是一套运用纯熟的“套路”,猎头通常的做法是,他会自己摸索一家公司的人事组织。拒绝橄榄枝的候选人对猎头来说并非没有价值,猎头可以从这位候选人入手,慢慢聊出公司的业务架构、对应的员工。或者让对方帮忙推荐朋友、同行,“别人推荐的十有八九不会错”。

 

新兴的在线招聘网站尽管都在谈人才的匹配和筛选,但它们的基本功能也就是到“连接人与公司”为止,招人的过程非常漫长,谁来保证双方会不会一拍即合然后皆大欢喜地签约入职?

 

招聘行业需要一个人才漏斗,是一个能使“人才”“企业”懒人化的漏斗。

 

这个人才漏斗是一个信息录入,实时更新,还要确保真实,在此基础上精准匹配。这个人才漏斗是一个匹配机,需要对匹配后的双方进行游说。

 

而无论技术如何进步,人才漏斗的产出效率依然差强人意。即便有linkedIn和IBM合作的“智能匹配技术”都不能解决所有问题,即便云计算能做到参数的匹配,但是技术解决不了人才漏斗中的“嘴巴”功能。

 

双方面试后,都觉得还行,高端人才会疑虑重重,“我的选择是对的吗?风险如何?”而企业也会左思右想“我的判断准确吗?后面会有更好的吗?”

 

这个时候招聘处于半空状态,这时候,需要猎头的嘴来破局。

 

在招聘高效率这件事情上,还得依靠猎头的经验和嘴巴,技术无论如何发展,这是猎头的不可替代性。